Jak změřit účinek vzdělávání a co přináší „doba výkonová“?

24.11.2021 Redakce ISVS.CZ Elearning, Reforma, Vzdělávání

Lze měřit efektivitu rozvoje cestou agility?

Výkon, produktivita, efektivita, pořád dokola, až tyto fenomény doby budí řadu zaměstnanců z klidného spaní a způsobují frustrace. A není divu. Umíte si představit, co musí zaměstnanec splňovat, aby dostál očekávání všech?

Firmy posílají řadu svých zaměstnanců na nejrůznější školení, vzdělávání, koučinky (nebo gaučingy), za které platí nemalé prostředky a právem očekávají hvězdný výkon opředený rouškou oněch tří magických slov (výkon, produktivita, efektivita).

Eva Urbanová, WORKtest^®

Doba je výkonová, tudíž rychlá a bude ještě rychlejší. Jsou obory, kde se efektivita měří velmi snadno. Ale jak měřit efektivitu ve vzdělávání? To je rébus, kterým jsme se začali zabývat již v roce 2008 a nyní přinášíme velmi zajímavé výsledky. Mnoho firem, které do vzdělávání investují, pochopitelně očekávají posun zaměstnanců k lepším výsledkům.

Jaká je tedy návratnost investic do vzdělávání? U obchodníků by to mělo být vcelku snadné zjistit – zvýšenou produktivitou prodeje, u řady profesí je to však obtížné vyhodnotit. Návratnost investic do rozvoje a vzdělávání zjistíme pouze tehdy, pokud měříme konkrétní potřeby rozvoje již na jeho začátku.

Jak vyhodnotit, že investice do vzdělávání byly účelně vynaloženy? Které schopnosti, dovednosti či způsobilosti byly posíleny a které ne? A co rizikové faktory chování – lze se s nimi vypořádat?

Tvrdé dovednosti tzv. Hard skills jsou lehce měřitelné, ale co ty soft skills?
Jak zjistit posun zaměstnance, který absolvoval řadu školení na měkké dovednosti? Lze to vůbec? Ano, lze účinně a jednoduše.
Chce-li mít firma objektivní fakta, musí nutně vsadit na „ostrá“ tzv. reálná data – vstupy měření.
Posílením způsobilosti zároveň eliminujeme rizikové chování.

Dnes již skutečně nestačí dotazníky analýzy vzdělávacích potřeb či závěrečná zpráva od lektora. Tyto výstupy jsou založeny na subjektivním pohledu. Ani zpětná vazba na lektora není měřítkem kvality rozvoje zaměstnanců – odráží se v ní nálada účastníků i sympatie. Je zarážející, že i dnes se pořád tyto postupy používají.

Vzdělávací agentury nepracují s agilitou měření a firmy to po nich ani nevyžadují a tak se pořád vzdělává, koučuje, utrácí a efekt nikde. Ještěže jsou ty „modré peníze“… Jaké jsou další cesty pro měření přínosu vzdělávání?

K měření používáme metodu WORKtest^®, zejména pak development benchmarking, kde se jednoznačně pracuje s agilitou jednotlivce i týmu. Agilit, které měříme, je hned několik druhů. Součásti benchmarku jsou i plány rozvoje.

Na každého platí jiná metoda, proto je nutné zjistit agilitu učenlivosti celého týmu i jednotlivce, konkrétní předpoklady a oblasti, které je nutné rozvíjet, následně pak metody rozvoje.

Samotné měření agility i souvisejících „soft skills“ je nutné provádět před samotným vzděláváním a po jeho ukončení. Jasně vidíme, v jakých oblastech se jedinec posunul, a kde mělo vzdělávání přínos.

Podívejte se na reálný příklad měření efektivity a přínosu vzdělávání manažera, v čem se nejvýrazněji posunul díky metodě WORKtest^®: